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14Nov

Licencia laboral por fallecimiento de familiares

Licencia laboral por fallecimiento de familiares directos

Mediante Ley Nº 31602, el Poder Ejecutivo ha dispuesto el otorgamiento al trabajador de una licencia por fallecimiento de cónyuge, padres, hijos y hermanos por un plazo de cinco días calendario.

Nuevas disposiciones

La licencia se otorgará por el fallecimiento de familiares cercanos , específicamente: cónyuge, hijos y hermanos. Y aunque la licencia es de 5 días, esta puede prolongarse si el deceso del familiar ocurre en un lugar diferente de donde se ubica el centro laboral del trabajador.

En caso exista un beneficio sobre licencias por fallecimiento de familiares por orden unilateral o convenio colectivo, se aplica la más favorable para el trabajador. Esto es relevante, en la medida que la ley no establece si la licencia será pagada por el empleador (licencia con goce de remuneraciones o suspensión imperfecta de labores) o si no es pagada por éste (licencia sin goce de remuneraciones o suspensión perfecta de labores).

La presente Ley entra en vigencia desde día lunes 7 de noviembre del 2022, es decir, el empleador debe otorgar la licencia de cinco (5) en caso fallezca un familiar directo del trabajador desde el indicado día.

Finalmente, el Poder Ejecutivo tendrá un plazo de 60 días calendario para emitir normas complementarias que regulan la aplicación de esta normativa, la cual ya se encuentra en vigencia.

Esperamos que esta información le sea de útil. De requerir mas detalle sobre este tema, no dude en contactarnos.

03Oct

Ya no es obligatorio el uso de mascarillas en espacios abiertos

Se publicó el Decreto Supremo N° 118-2022- PCM mediante el cual se establece la prórroga y nuevas disposiciones del Estado de Emergencia Nacional. Además el MINSA anunció el uso opcional de mascarilla en espacios abiertos y cerrados ventilados.

Ampliación del Estado de Emergencia

Se ha prorrogado el Estado de Emergencia nacional por un plazo de 31 días calendario, considerados a partir del 1 de octubre del 2022.

¿Ya no es obligatorio el uso de mascarillas?

Ya no es obligatorio el uso de mascarillas en espacios abiertos y espacios cerrados ventilados, al igual que las instituciones educativas, pero se mantiene la obligatoriedad en los siguientes casos:

Es obligatorio el uso de mascarillas en establecimientos de salud, vehículos del servicio de transporte terrestre de personas y espacios cerrados sin ventilación.
Es obligatorio el uso de mascarillas para personas con síntomas respiratorios, tanto en espacios abiertos y cerrados.
En el caso de los restaurantes o similares, en espacios cerrados sin ventilación, la mascarilla puede ser retirada sólo al momento de ingerir los alimentos.

Sanciones para las personas que no cumplan con las disposiciones

Aquellas personas que infrinjan las disposiciones sanitarias y las relativas al estado de emergencia nacional, serán pasibles de la imposición de una multa, la cual no permitirá realizar trámite alguno ante cualquier entidad del Estado hasta que no se efectué el pago de la misma.
En el caso de las personas que se encuentren en situación de vulnerabilidad y estén debidamente registradas en los padrones de los programas sociales, así como, de los subsidios monetarios, entre otros, siguen siendo beneficiarias de cualquier programa estatal de apoyo económico, incentivos, alimentario y sanitario, recibiendo las prestaciones que les corresponda.

22Sep

Nueva Ley que Regula el Teletrabajo

Mediante la Ley 31572, se aprobó la nueva Ley de Teletrabajo, que tiene por objeto regular la modalidad de trabajo no presencial en las entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas en el marco del trabajo decente y la conciliación entra la vida personal, familiar y laboral.

A continuación, las nuevas disposiciones más relevantes:

1. Definición

El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de labores aplicable a trabajadores sujetos a cualquier tipo régimen laboral, caracterizada principalmente por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador en el centro de trabajo.

2. Obligaciones laborales

Principales obligaciones del empleador:

Comunicar con la debida anticipación y motivación la voluntad de pactar un cambio en el modo de la prestación de labores.
Evaluar la solicitud de cambio en el modo de prestación de servicios que presente el trabajador o teletrabajador.
Entregar los equipos y el servicio de acceso a internet, o en su defecto, asignar una compensación económica en caso de que sean provistos por el teletrabajador.
Respetar el derecho a la desconexión digital del teletrabajador.
Notificar los mecanismos de comunicación laboral y las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo.

3. Implementación

Debe existir un acuerdo incluido en el contrato de trabajo o en algún documento como anexos, acuerdos, entre otros, el que debe ser suscrito al inicio o durante la vigencia de la relación laboral.
Especificar si la modalidad de teletrabajo será aplicada de manera total o parcial y de forma total temporal o permanente
Antes del inicio de la prestación de labores, el teletrabajador deberá informar sobre el lugar donde se desarrollará el teletrabajo.

4. Contratación

Para la contratación de teletrabajadores o modificación a la modalidad de prestación de labores, se deberá regular los alcances, jornada de trabajo, modalidad aplicable, plazo de preaviso para asistencia presencial, domicilio, mecanismos de compensación, entre otros.

5. Nuevas condiciones de teletrabajo

El empleador establece el medio y las herramientas necesarias para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión para desarrollar el teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador (principalmente equipos y servicio de internet). Se puede acordar que el teletrabajador aporte sus propios equipos y el acceso a internet, lo que deberá ser compensado en su totalidad por el empleador, salvo pacto en contrario.

Asimismo, se regula expresamente que los gastos generados por el uso de equipos son asumidos por el empleador, salvo pacto en contrario.

La compensación por el costo del acceso a internet y consumo de energía eléctrica deben ser asumidos por el empleador cuando el teletrabajo se realice en el domicilio del trabajador.

6. Desconexión digital

Es derecho del teletrabajador desconectarse de los medios informáticos (i) al finalizar la jornada laboral, (ii) en días de descanso, (ii) en licencias o en períodos de suspensión.

Para trabajadores excluidos de la jornada máxima, el derecho a la desconexión digital es de mínimo de 12 horas continuas en un periodo de 24 horas.

7. Entrada en vigencia

Sin perjuicio de la entrada en vigencia de la Ley de Teletrabajo, a partir del 12 de septiembre de 2022, los empleadores tienen un plazo máximo de 60 días calendario para adecuarse a las nuevas disposiciones. Este plazo empezará a computarse a partir de la publicación del reglamento de la LTT. Estimamos que el plazo de adecuación vencerá durante el primer bimestre del año 2023 (como máximo), aunque ello dependerá de la emisión de las normas reglamentarias correspondientes.

22Ago

En qué consiste el salario emocional y 5 factores que lo definen

En qué consiste el salario emocional y 5 factores clave que lo definen

El salario emocional se define en todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus colaboradores además de su sueldo a final de cada mes. Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del trabajador de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera optar por un cambio.

La productividad ya no es algo que se mida solamente en la cantidad de horas que un colaborador dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de llevar a cabo sus tareas. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional.

Factores que definen el salario emocional

Para retener el talento dentro de nuestra empresa y hacer que nuestros colaboradores se sientan cómodos realizando su trabajo, debemos conocer qué tipos de salario emocional podemos ofrecerles para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

1. Ser parte de la toma de decisiones de la empresa

Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus colaboradores les hace sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales. Pregunta a tus trabajadores, anímalos a compartir propuestas e iniciativas. Hazles ver que su voz realmente importa en las decisiones de la empresa.

2. Buen clima laboral

Un entorno laboral sin conflictos, en los que todos saben cuál es su lugar supone un punto importante a la hora de fidelizar al talento. Nadie quiere trabajar en un ambiente hostil donde el equipo de trabajo no comparta opiniones ni sugerencias.

Fomentar el trabajo en equipo y desarrollar una cultura de empresa es importante para que el trabajador se sienta a gusto cada día que va trabajar.

3. Dirección profesional

Brindar proyecciones del crecimiento profesional en el futuro, la perspectiva a mediano y largo plazo en la trayectoria profesional dentro de la empresa.

4. Inspiración

Generar momentos que gracias al trabajo, produzcan un sentimiento de posibilidad, que inspiren una nueva perspectiva sobre la formulación de nuevos proyectos, planes profesionales dentro de la empresa, entre otros. Tener la sensación de que tu trabajo contribuye a tus propios propósitos y a los de la organización, que tenga un propósito.

5. Compatibilidad de vida personal y profesional

Optar por los horarios de trabajo flexibles, días libres para asuntos médicos, días de vacaciones por objetivos, y un sin fín de opciones son algunos de los salarios emocionales que ayudarán a vivir mejor a todos tus colaboradores. Recuerda que la calidad de vida es un punto muy relevante a la hora de elegir o permanecer en un trabajo.

11Ago

Se exonera la cuota de contratación de personal con discapacidad

La Ley General de Personas con Discapacidad, establece que las empresas del sector privado que cuenten con más de 50 colaboradores están obligados a contratar personas con discapacidad en proporción al 3 % del número total de sus trabajadores.

¿En qué casos la empresa podría estar exonerada de esta normativa?

El artículo 56.4 del Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP nos menciona algunas excepciones que permiten a la empresa omitir el cumplimiento de trabajadores con discapacidad, las cuales son las siguientes: No haber generado durante el periodo, nuevos puestos de trabajo o vacantes. Haber realizados las convocatorias y no contar con postulantes. Razones de carácter técnico o de riesgos sustentables, relacionadas al puesto de trabajo, que generen la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad.

Emitir Constancia de Convocatoria sin Postulantes: En caso de que los puestos de trabajo sean ofertados a través de la Bolsa de Trabajo del MTPE y no se pudo contactar a personas con discapacidad interesadas o con el perfil solicitado, la Bolsa de Trabajo remite una constancia virtual al empleador, que tendrá valor probatorio para el procedimiento sancionador iniciado por la SUNAFIL, evitando la imposición de la sanción de multa.

¿Hay alguna sanción por incumplir con la cuota por discapacidad en las empresas?

En caso de incumplimiento de las obligaciones sobre la promoción y el empleo de las personas con discapacidad, esta es considerada como una infracción grave, y podría ser sancionada hasta con 26.12 UIT.

Esperemos que esta información sea relevante para su empresa. De requerir asesoría en el tema no dude en contactarnos.

09Ago

Retos y beneficios al implementar la modalidad de Trabajo Híbrido

El modelo de trabajo híbrido busca generar un equilibrio entre la experiencia presencial y las oportunidades generadas por el trabajo remoto, de manera que tanto empleadores como empleados disfruten de las ventajas de un esquema mixto.

Existen diversas maneras de implementar un sistema híbrido; no obstante, independientemente de las políticas y condiciones que decidas gestionar, es importante hacer un análisis detallado de las circunstancias de cada puesto para proporcionar un sistema que sea equitativo para todos, donde la productividad y la flexibilidad puedan coexistir de manera estructurada.

02Ago

¿Qué gastos serán deducibles para el ejercicio 2022?

Gastos Adicionales por 3 UIT para Rentas de Trabajo

¿Qué gastos serán deducibles para el ejercicio 2022?

Este 2022 se podrán deducir gastos, siempre que sus ingresos anuales superan las 7 UIT.

Compartimos información del Portal de la SUNAT sobre los ejercicios 2021 y 2022, los gastos por deducción adicional de las 3 UIT sólo podrán efectuarse por los siguientes conceptos:

Arrendamiento y/o subarrendamiento destinado para vivienda o vivienda y actividades empresariales conjuntamente.
Honorarios de médicos y odontólogos por servicios prestados en el país.
Honorarios por servicios prestados vinculados a toda profesión, arte, ciencia u oficio, excepto las señaladas en el inciso b) del artículo 33° de la Ley del Impuesto a la Renta.
Aportaciones a ESSALUD a favor de trabajadores del hogar.
Los importes pagados por alojamiento en hoteles y consumos en restaurantes.
Los servicios de guías de turismo y servicios de turismo de aventura, ecoturismo o similares, prestados por personas que emitan recibos por honorarios.
Los servicios de artesanos, prestados por personas que emitan recibos por honorarios.
Los servicios de agencias de viajes y turismo, servicios de agencias operadoras de viajes y turismo, servicios de guías de turismo, servicios de centros de turismo termal y/o similares y servicios de turismo de aventura, ecoturismo o similares, prestado por personas naturales con negocio o empresas.
La actividad artesanal, prestados por personas naturales con negocio o empresas.

En el siguiente gráfico te presentamos los porcentajes de los gastos que aplican como montos deducibles:

Cabe señalar que:

La suma de estos conceptos deducibles no podrá exceder en conjunto de 3 UITs como máximo.
Los gastos deducibles tendrían que haberse pagado máximo hasta el 31.12.2021 o el último día del ejercicio en el que estoy haciendo la deducción (31.12.2022).
Esta deducción de 3 UITs aplicaría si tus ingresos superan las 7 UITs.

01Ago

Nueva Prórroga del Estado de Emergencia Nacional

Este jueves 28 de julio, se publicó el Decreto Supremo N° 092-2022-PCM, mediante el cual se establece la prórroga del Estado de Emergencia por 28 días calendarios a partir del 1 de agosto de 2022.

22Jul

Principales dificultades en el reclutamiento de perfiles especializados

A la hora de llevar a cabo un proceso de reclutamiento hay que tener en cuenta varios puntos que en algunos casos se pueden llegar a desarrollar de una forma incorrecta, y por lo tanto los resultados de este no sean favorables y acabaran perjudicando a nuestro negocio.

Tanto el proceso de reclutamiento como la selección de personal se basan en una serie de pasos a través de los cuales se realiza la atracción de talento a ocupar un puesto y se elige a la persona que mejor se ajusta al perfil que estamos buscando.

Hay ocasiones donde ya estando la gente sentada, lista para firmar el contrato laboral, te dicen: «me acaban de llamar y me ofrecen más en otro lado”. A nivel general, las prioridades de las personas han cambiado y es una realidad que nos encontramos en una era en la que el salario no es lo único importante en una oferta laboral.

Pero el talento especializado, como en el caso de los perfiles digitales de alta demanda en la actualidad, suele tener mayor capacidad de decisión, al tratarse muchas veces de un capital humano escaso en el mercado. Lo que genera mayores desafíos para las áreas de reclutamiento.

Sin embargo, parte de los problemas que enfrentan las organizaciones en esta materia son los que suelen ocasionar tanto las dificultades para atraer talento como para cerrar la contratación de un candidato.

En la experiencia, estos son los tres retos que tienen hoy en día las áreas de atracción y selección de capital humano:

Dificultad para encontrar candidatos calificados.
Tiempo invertido en tareas administrativas.
Experiencia laboral de los candidatos.

Uso de tecnología

“La experiencia ha sido una de las grandes quejas de los candidatos en todos los procesos de reclutamiento y en toda la vida. ¿Por qué no me dan una respuesta? ¿Por qué no me dan retroalimentación? Y aunque a veces a nosotros nos encantaría acercarnos a los candidatos, el tiempo no nos es suficiente”, apuntó Nadia Cortés durante su ponencia.

Muchas veces dentro de nuestros procesos ya tenemos a los candidatos idóneos, pero muchos de ellos están en una continua búsqueda de vacantes. Eso significa que cuando ya invertiste mucho tiempo en el reclutamiento y cuando estás a punto de empezar la siguiente etapa, ya no están disponibles y esto ocurre por el tiempo que demanda un reclutamiento tradicional.

La experiencia de la marca con el uso de tecnología para la atracción de talento ha llevado a reducir de dos a una semana el tiempo que toma ubicar al candidato idóneo y contratarlo.

Marca Empleadora (Employer Branding)

La transformación de los departamentos de Recursos Humanos y Gestión del Talento ya no es una opción ante la escasez que se puede observar con algunos perfiles, sobre todo ante candidatos que están cada vez más informados. El employer branding dejó de ser una tendencia y se convirtió en una realidad.

El Employer Branding o Marca Empleadora no es otra cosa que la marca de una empresa como empleador. En otras palabras, la imagen que tiene una compañía no sólo hacia sus clientes sino también hacia sus propios empleados y sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos. La marca empleadora debe fortalecerse hoy más que nunca y para ello, las empresas deben escuchar a sus trabajadores y adaptarse a sus nuevas necesidades e intereses.

Hoy en día, con las redes sociales, las noticias se difunden velozmente y los candidatos se van dando cuenta de esto para definir si va impactando y hace «click» con lo que quieren en su trayectoria laboral. Entonces tenemos que estar muy pendiente de lo que estamos haciendo.

11Jul

El salario no está asociado a la retención del talento

Es importante que las empresas se detengan a indagar en nuevas soluciones para retener a sus actuales colaboradores, pues la fuga de talento es una gran preocupación para miles de compañías e industrias a nivel global.

En el mundo de los negocios, actualmente, se reconoce la gran importancia del capital humano para alcanzar los objetivos organizacionales. En este contexto, la lucha por atraer y retener al personal talentoso lleva a las empresas a preocuparse por diseñar sistemas atractivos de compensación. Los trabajadores parecen haber tomado conciencia de su papel estelar y no se conforman con un buen sueldo, sino que exigen cada vez mejores retribuciones.

Según recientes estudios, los ejecutivos y profesionales están motivados a permanecer por más tiempo en sus organizaciones por beneficios o soluciones que van más allá de la remuneración. Según se indica, cada vez se valora más un clima laboral que ofrezca bienestar y calidad de vida a los colaboradores.

La innovación a través de nuevas influencias emocionales es clave para lograr la retención del talento, sobre todo en sectores donde el concepto del salario económico ya se ha transformado, al igual que nuestra manera de vivir y de trabajar, y su estructura básica requiere de un complemento emocional.

Se trata de un añadido que satisfaga la necesidad de encontrar otro tipo de compensaciones que nos influyan en las decisiones que tomamos sobre el entorno laboral que buscamos. Esa innovación también tiene aplicación en el campo de las personas, como estrategia indispensable en el crecimiento de las organizaciones.

El protocolo de desconexión digital o “descanso digital” deberá definir tanto las acciones de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas utilizadas en el trabajo, como las acciones formativas necesarias para garantizar el descanso y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral una vez finalizada la jornada. Es el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones.

Los planes de coaching mejoran el rendimiento y desempeño de los equipos de trabajo. Estas técnicas definen los objetivos a cumplir y facilitan las herramientas para conseguirlo, mejoran el rendimiento y los resultados y son motivadores.

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